Să ne imaginăm următorul scenariu:
Un program de training se încheie.
97% dintre participanți au finalizat cursul. Scorul mediu la evaluare este de 91%. Feedback-ul este foarte bun. Privind raportul din LMS, ai toate motivele să fii mulțumit.
Dar după câteva luni apare întrebarea pe care niciun raport extras din sistemul de management al învățării nu poate răspunde: ce s-a schimbat, concret?
Pentru noi, aceasta este una dintre cele mai importante provocări din Learning & Development. Nu ducem lipsă de date. Sistemele actuale ne oferă din ce în ce mai multe informații despre parcursul participanților. Provocarea reală este alta: măsurăm foarte bine procesul de învățare, dar măsurăm mult mai greu impactul lui asupra performanței.
Patru întrebări care schimbă perspectiva
Ori de câte ori discutăm despre evaluarea unui program de învățare, încercăm să nu începem cu rapoartele din LMS, ci cu câteva întrebări simple puse în ordinea de mai jos.
Prima e cea mai ușoară: cursanții au învățat? Punctajele, evaluările, certificările — toate răspund la ea. Sunt date importante, dar descriu doar ce s-a întâmplat în curs.
A doua atinge punctele mai interesante: aplică ce au învățat? După câteva săptămâni de la finalizarea cursului, se comportă diferit la locul de muncă? Folosesc noul proces? Fac mai puține greșeli? Aici începe transferul real al învățării și, de multe ori, rolul managerului din echipă devine mai important decât cel al platformei.
A treia urmărește efectele: se văd în rezultate? Timp de onboarding mai scurt, mai puține erori, satisfacție mai bună a clienților sunt indicatorii care contează pentru organizație, nu punctajele din LMS.
A patra este cea mai dificilă: poți demonstra legătura? Nu e suficient să observi că un indicator s-a îmbunătățit. E nevoie să poți explica de ce crezi că programul de învățare a contribuit la acea schimbare. Pentru asta, este necesar un sistem construit înainte de lansarea cursului, nu după.
Datele există, însă nu sunt conectate
Ajunși la a patra întrebare, întâlnim de obicei aceeași situație: avem datele, însă nu știm întotdeauna cum să facem conexiunile potrivite.
Modul de lucru urmează de regulă un tipar de tipul:
- Echipa L&D urmărește finalizarea cursurilor și punctajele obținute.
- HR-ul urmărește retenția și evaluările de performanță.
- Managerii urmăresc productivitatea și calitatea muncii.
- Customer Support analizează satisfacția clienților.
- Vânzările urmăresc rata de conversie.
Fiecare indicator este relevant, dar foarte rar privim imaginea în ansamblul ei și nu separat.
De la Learning Analytics la Performance Analytics
Sistemele actuale de management al învățării oferă informații detaliate despre parcursul fiecărui participant: ce cursuri a parcurs, cât timp a petrecut în fiecare modul, ce punctaj a obținut. Toate aceste date sunt valoroase. Dar descriu experiența de învățare, nu impactul acesteia.
Pentru management, întrebarea de avut în vedere este: ce impact au avut aceste experiențe asupra performanței?
Construirea acestei legături începe înainte de a crea cursul. Dacă organizația vrea să reducă timpul de integrare a noilor angajați, definim mai întâi indicatorii relevanți: timp până la autonomie, numărul de erori în primele luni, solicitările către colegi cu experiență, evaluarea managerului după 90 de zile. Abia apoi proiectăm intervenția de învățare.
Standarde precum xAPI facilitează colectarea unor date de învățare mult mai bogate, care pot fi corelate cu indicatorii de business atunci când organizația dispune de un ecosistem de date bine integrat. Provocarea nu mai este, așadar, colectarea datelor, ci integrarea lor într-o poveste care are sens.
Un dashboard spectaculos nu e o strategie. Niciun grafic nu poate răspunde singur la întrebarea: cum a contribuit acest program la obiectivele organizației? Răspunsul apare doar când alegem indicatorii potriviți și îi conectăm la obiectivele pentru care a fost creat programul. Uneori, un singur KPI bine ales valorează mai mult decât douăzeci de grafice.
Ideea că succesul unui program trebuie evaluat prin schimbarea comportamentelor și impactul asupra organizației este susținută de modele consacrate de evaluare a învățării, precum Kirkpatrick sau Phillips.
💡 Înainte de a măsura, o întrebare
De fiecare dată când începem un nou program de învățare, poate că întrebarea nu ar trebui să fie ce date vom colecta, ci ce dovadă ar convinge managementul că acest program a avut impact?
Răspunsul la această întrebare spune, de fapt, ce merită măsurat. Restul sunt doar date.
Dacă vreți să discutăm despre cum construiți un sistem de măsurare a impactului pentru programele voastre de învățare sau dacă sunteți la început de drum cu o platformă LMS și vreți să o configurați de la bun început în jurul datelor care contează, suntem aici.